Вы студент или закончили учебное заведение? Тогда у Вас точно есть выполненные курсовые, контрольные или дипломные работы, которые сейчас будут очень полезными для других студентов. С помощью нашего сайта Вы сможете легко найти покупателя на ваши студенческие работы. Начните продавать с помощью сайта otlichnik-plus.ru прямо сейчас.

Продать дипломную работу, курсовой, реферат
Информация: Если Ваш браузер не принимает cookies. Если Вы хотите положить товары в Вашу тележку и купить их, то Вам необходимо включить cookies.
Версия для печатиE-mail

Стратегия фирмы и ее кадровое обеспечение

Цена за шт. (шт.): 150.00 Руб.

Задайте вопрос по этому товару

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление персоналом»
Тема: Стратегия  фирмы и ее кадровое обеспечение.

Стратегия фирмы
Термин «стратегия» (греческого происхождения «strategia» -  stratos (войско) +  ago (веду) означает «искусство развёртывания войск в бою», стратег – руководитель, облечённый высокими полномочиями ) – набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений, искусство руководства, это общий комплексный план, предназначенный для обеспечения осуществления миссии и достижения хозяйственных целей организации с учётом внешних воздействий, возможностей и угроз.
Стратегия также – это процесс формирования долговременных целей и намерений организации и выбор надлежащих направлений деятельности, а также соответствующее распределение тех ресурсов, которые необходимы для достижения поставленных целей.
Под стратегией организации с точки зрения теории управления персоналом понимают
представление  менеджеров  о  целях  организации  и  способах  их  достижения  в  определенный
период существования организации.
Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и предприятия в целом.
Анализ внешней среды состоит из двух частей:
•  анализ макроокружения: состояние экономики и общих тенденций на российском рынке
труда; правовое регулирование и управление в сфере труда и социального обеспечения;
политические  процессы  и  профсоюзное  движение;  социальная  и  культурная  составляю-
щие общества; научно-техническое развитие; развитие инфраструктуры и другие общие
тенденции;
•  анализ непосредственного окружения: анализ локального рынка труда; политика регио-
нальных  и  местных  властей  в  области  труда,  занятости  и  социального  обеспечения;
профсоюзы, в которых состоят работники предприятия; кадровая политика конкурентов.
Анализ  внутренней  среды  вскрывает  состояние и перспективы развития  кадрового по-
тенциала;  организация  производства  и  коммуникации;  принципы,  методы,  стиль  управления;
перспективы развития техники и технологии фирмы; финансы фирмы; маркетинг персонала; организационная культура и потребности ее изменения.
Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом становится анализ миссии и целей организации.
Миссия  фирмы  выражает  смысл  существования  и  предназначение  организации.  Она
формируется как основа стратегии фирмы. Задача анализа — определить, как отражается миссия на стратегии управления персоналом и какие необходимые элементы стратегия управления  персоналом должна содержать, чтобы не противоречить миссии.
Миссия  фирмы  раскрывается  в  системе  стратегических,  среднесрочных  и  краткосрочных  целей организации, которые являются основой для установления стратегических, среднесрочных и краткосрочных целей управления персоналом. Поэтому необходим анализ целей организации на
предмет обеспечения их достижения через систему частных целей подсистемы управления персоналом.
Анализ завершается выявлением:
•  слабых и сильных сторон персонала и разработкой мер по устранению слабых сторон
и недостатков,  эффективному использованию сильных сторон в  хозяйственной деятель-
ности организации;
•  возможностей персонала и угроз организации, которые скрывает внешняя среда выра-
боткой планов максимально  эффективной реализации возможностей и ликвидации или
снижению внешних угроз.
Стратегия управления персоналом  заключается в оптимальном сочетании эффективно-
сти и справедливости всех взаимосвязанных сторон деятельности предприятия, объединении в  единую  эффективную  организацию  отдельных  людей  и  различных  социальных  групп,  составляющих персонал, в формировании мотивации каждого делать все для успеха предприятия.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основ-
ных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
В зависимости от внутренней и внешней среды организации, этапа ее развития определяется в целом стратегия организации, что обуславливает и кадровую стратегию.
Можно выделить два основных элемента кадровой стратегии:
1)  Стратегические намерения. Цель кадровой службы — наращивать кадровый потенциал,  адекватный стратегии организации. При этом решается задача по созданию конкурентных преимуществ организации: как за счет повышения уровня ответственности работников (за счет управления корпоративной культурой), так и за счет наращивания человеческого потенциала (за счет роста профессиональной компетентности работников).
2)  Стратегические  направления (как  пути  достижения  стратегических  целей). Необходимо  сформулировать видение образа, к которому следует стремиться. Пересмотреть существующие системы оплаты труда, стимулирования труда, занятости. Сокращение издержек как за счет сокращения излишней численности, так и неэффективного использования имеющегося потенциала.
Кадровая политика находится в зависимости от целей, ставящихся перед организацией,
от стратегии ее развития. В этой связи рассмотрим взаимосвязь кадровой политики и стратегии  развития организации.
Существует несколько классификаций стратегий организаций. Рассмотрим некоторые из
них в сочетании с характеристикой кадровой политики, свойственной для той или иной стадии  развития организации.
В качестве стадий развития организации выступают:
1)  Стадия формирования. На данной стадии развития кадровая политика организации ха-рактеризуется  пристальным  вниманием  к  набору (преимущественно  из  внешних  источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.
2)  Стадия  роста.  Кадровая  политика  направлена  на  рост  трудового  коллектива,  прием  новых сотрудников и стимулирование профессионального роста  уже работающих, начинает осуществляться планирование карьеры преимущественно руководящего состава
организации.
3)  Стадия  стабилизации. Основными  направлениями  кадровой работы  на  данной  стадии  развития  организации  выступают  обучение  и  мотивация  персонала,  планирование  карьеры. Набор  персонала  осуществляется  эпизодически  по  мере  возникновения  надобности  в  новых  работниках. Кадровый  состав  отличается относительной  стабильностью, и основные усилия организации направлены на максимально полное использование его возможностей и способностей.
4)  Стадия  спада.  Кадровая  политика  характеризуется  направленностью  на  сокращение  персонала. На первый план выходит реализация  таких  кадровых  технологий,  как аттестация,  переобучение,  высвобождение  работников. Набора  новых  сотрудников  не  ведется, адаптации внимания не уделяется.
Существует  и  другая  классификация  развития  организации,  более  типичная  для  современных российских организаций.





Мнения покупателей:

Еще нет мнений об этом товаре.
Пожалуйста, войдите, чтобы оставить свое мнение.


Начать продавать работы








  • Забыли пароль?
  • Забыли имя пользователя?
  • Регистрация
  • Найти курсовой

    Заказы

    VirtueMart
    Ваша корзина пуста.